Õpetaja arengu toetamise põhivahend – coachimine

Kõigepealt üritan seletada mõistet. Olen ise olnud kordi coachitav ja tean, mismoodi see toimub ja mis mõju sellel on. Siiski on sõnastamine keeruline, sest eestikeelset tabavat vastet mina ei tea. Võttes arvesse oma eelnevaid kogemusi ja abiks kerge googeldamise, võib öelda, et coachimine on kahe osapoole usaldusel põhinev vestlus, mis paneb coachi poolt oskuslikult esitatud küsimuste abil coachitava oma tugevusi ja nõrkusi hindama, oma hetkeseisu sõnastama, ise oma probleemid sõnastama, neile vastuseid otsima ja tegevusplaani koostama. Oluline on siinjuures coachi-poolne tagasiside ja peegeldus, mis aitab coachitaval ise oma tegevuskava läbi mõelda ja mis veel väga oluline, nõu ei anta, kõige järgneva eest vastutab coachitav ise.

Peamine õpetaja arengu toetamise meetod Reahc Fetlham Academy´s on coachimine. Igaüks on kellegi poolt coachitav, väga paljud tegelevad kellegi coachimisega. See on jagatud, kokku lepitud ja paika pandud struktuur, mille peamine eesmärk on kõigi töötajate pidev areng ja enesetäiendamine. Tunniplaani koostamisel õppeaasta alguse eel on coachimised plaani kirjutatud.  See tundub olevat väga orgaaniline osa igapäevaelust, olen neid kohtumisi juba üsna arvukalt jälginud ning võin teha üldistuse – inimesed on erinevad, nagu igal pool.

Olen näinud coachisessiooni, kus coachitav annab (eelkõige endale) väga põhjaliku ülevaate oma viimastest tegemistest, mis ta endale hiljuti eesmärgiks seadis, kuidas tegevuskava oli koostatud, mida ta tegi ja kuidas tal on eesmärgini jõudmine õnnestunud. Coach uurib, kuidas oleks mõistlik teemasid käsitleda, mis on võtmetegurid, mis on ohud, arvestades õpilaste ealisi iseärasusi, mis erinevates klassides toimib jne. Ma nimetaks seda õpetajapoolseks tunni ettevalmistamiseks, kus ta räägib läbi, mida kavatseb, miks miski on vajalik ja hea.

Olen näinud ka neid, kes kurdavad, kirjeldavad küll tekkinud olukordi, kuid lahendusi ei otsi. Ühe hiljutise coachisessiooni järel ütles coach, et raske on kedagi aidata, kui ta taha ise rääkida lahendusest. Õpetajalt oodatakse, et probleemide lahendused tuleb tal endal leida, selleks on tal regulaarselt keegi, kes tema tegemiste silma peal hoiab, tunde külastab ning planeerimist ja arengut oma oskuslike küsimustega toetab. Enda arengu eest vastutab ikka igaüks ise.

Kõik õpetajad on läbinud metoodikakoolituse „Teach as a Champion“. Selllest tuleneb ühine lähenemine tundidele, ühine metoodika. Just coachimine on see töövõte, mille abil saavutatakse õpetajate märkimisväärne ühtsus, mida olen imetlenud, palju jälginud ja mille saavutamine on minujaoks olnud suur küsimärk.

Lähemalt saab uurida siit: http://teachlikeachampion.com/

Uurin ühe coachi käest, mis on tema arvates meeskonnatöö võti. Vastuseks saan, et kõige tähtsam ja keerulisem on saavutada olukord, et igaüks tegeleks oma rollis ainult kõige tähtsamaga. Ja mis siis on täpselt kellegi roll ja ülesanne? See ongi võtmeküsimuseks. Meeskonna toimimise eelduseks on väga selgete suhtlus- ja tegevusliinide loomine ja kavandamine juhtkonna poolt. Ja see tundubki sellise meekonnatöö käimashoidmise juures olevat kõige suurem väljakutse.

Ja lõpetuseks üks pilt, mille Tom, secondary line-manager mulle tahvlile joonistas, et selgitada meeskonna hierarhilist ülesehitust ja arengu toetamise-jälgimise asetust. Näen põhimõttelist erinevust meie süsteemiga selles, et meie süsteemis on kogu see vastutus õppejuhil – monitoorimine, ühisplaneerimine, tagasisidestamine. See ei võimalda jõuda kõigini just väga sagedasti, sest on ka palju muid ülesandeid. Siinse süsteemi eelis on minu jaoks just ülesannete jagamine, vastutuse jagamine nii, et kõigini jõutakse, samal ajal tundub, et keegi pole mingite spetsiifiliste tööõlesannetega väga hõivatud.